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La problématique de la formation ou de l’enseignement aussi bien chez l’enfant que chez l’adulte réside dans la question de « l’évaluation de compétences ». En effet, l’objectif est clair : acquisition de compétences du formé par une méthode pédagogique. Or, en ce qui concerne le chois de la méthode, c’est déjà moins évident. On se retrouve devant une panoplie de concepts, théories, démarches pédagogiques, se basant tous sur leur propre philosophie. Chaque courant pédagogique base sa raison d’être surtout sur sa capacité de différenciation par rapport aux autres.
Ce vaste chois par rapport à la méthode par laquelle on veut enseigner le savoir, complique considérablement la mise en place d’un procédé, ou d’un moyen de vérification des compétences. D’abord qui doit évaluer : le responsable de formation, le patron, le formé lui-même, un organisme externe, les clients… ? Ayant trouvé une réponse à cette première question, on se retrouve devant le prochain nœud gordien. Quels sont les moyens d’évaluation, examen pratique théorique, projet, questionnaire… ?
Il est indéniable que l’organisation et la réalisation d’une évaluation, qui répons au maximum aux critères de l’objectivité et de la pertinence, est une affaire compliquée.
Chacun de nous peut se rappeler des situations à l’école, à l’université, au sport, dans la vie professionnelle, où il a reçu une évaluation considérée comme « totalement injuste et fausse ». Devant cette complexité de la matière, la motivation des entreprises d’investir de l’argent, des ressources humaines et surtout du temps dans l’élaboration d’une formation professionnelle continue reste limitée.
Souvent lors de la présentation du bilan, le responsable de la formation se contentera de démontrer le succès des programmes de formation en citant l’accroissement du nombre de participants, l’augmentation du budget ainsi que la diversification des possibilités de formation.
Toutefois lentement mais sûrement, face à la concurrence, la capacité intellectuelle des ressources humaines et leur motivation, sont de plus en plus considérées comme facteurs sur lesquels on peut encore agir localement.
Les entreprises ont reconnu que la formation professionnelle est un moyen puissant de ce domaine. Or si la formation professionnelle est en train de conquérir sa réputation en tant qu’outil managérial, elle doit se soumettre aux mêmes critères d’exclusion que tout autre projet d’entreprise. Il faut donc, que la formation se basera sur son utilité pour l’entreprise. Il faut donc, que la formation produise des résultats mesurables relatifs à la productivité de l’entreprise.
Désormais, le responsable de la formation devra justifier la mise en place d’une formation en vue d’une diminution du turnover du personnel, d’une augmentation de la satisfaction du client, d’une diminution des coûts de production,…
Le secteur des services de santé n’échappera pas à cette évolution. Il est aujourd’hui confronté à de multiples défis. La privatisation des services, la complexité accrue des soins, l’évolution démographique de la population ainsi que le manque de financement chronique des structures étatiques exigent de nous de nouvelles solutions. Il doit donc prendre ce bouleversement d’attitude par rapport à la formation professionnelle continue au sérieux.
Il s’ajoute que les hôpitaux et les organismes extrahospitaliers basent leur productivité quasi uniquement sur le savoir-faire de leurs ressources humaines. Il est donc absolument indispensable d’utiliser le peu de moyens le plus efficacement que possible.
Sans l’instauration d’une véritable politique d’évaluation, aussi de la formation professionnelle, les défis du futur seront encore plus difficile à surmonter.
Dans le cadre de l’application de la loi sur « l’assurance dépendance » et en vue de répondre aux conditions qui y sont énoncées, le Fondation « Hellef Doheem » fut crée en 2000 à partir de trois associations sans but lucratif provenant du secteur des services de santé. Lorsque j’au travaillé pour « Hellef Doheem », j’ai remarqué à quel point le recyclage des connaissances et des compétences est important aussi dans ce secteur. En effet, l’organisation des réseaux de soins à domicile ne se trouve qu’à son début et l’accumulation de savoir nouveau est énorme. Toutefois ce savoir ne sert à rien si on ne parvient pas à le faire appliquer de façon régulière par le personnel et les responsables.
Ceci ne peut se faire qu’à l’aide d’un bon concept de formation continue. Par conséquent comme le l’ai dit plus haut, je trouve qu’en tant qu’infirmier et étudiant en licence de sciences de la santé publique, il est absolument nécessaire de me familiariser avec le concept de la formation continue.
Dans ce contexte la Fondation a déjà depuis un certain temps entamé un programme de développement de la qualité. Parallèlement à ces réformes de structures (multiplication des centres d’aide et de soins, recrutement de personnel qualifié, leasing de voitures…) on a mis en route toute une procédure visant à réformer la philosophie de la prise en charge du client. Concrètement la Fondation a réalisé un projet avec l’Université de Witten-Herdecke dans l’intention de créer une documentation unique pour les différents services de la Fondation, afin que tout le personnel dispose d’un outil d’information et de communication efficace. Ces différents services sont : les centres d’aide et de soins, les centres de psychogériatrie, le service d’écoute, le téléalarme.
Cette nouvelle documentation unique sera accompagnée par un modèle de prise en charge qui prévoit une démarche de soins plus personnalisée et flexible auprès du client nécessitant une motivation, une responsabilisation ainsi qu’un gain d’autonomie accrue de la part de chaque membre du personnel. C’est-à-dire les chargées de direction, les coordinateurs, les infirmières, les aides soignantes, les aides seniors, aides socio-familiales, aides ménagères. Un processus d’une telle envergure se veut être bien préparé et organisé en différentes phase.
1. L’analyse (par interview individuelle et de groupe) était terminée aux alentours d’avril 2003.
-2. La construction de l’instrument était effectuée environ vers mai 2003 et septembre 2003.
3. La première implantation de l’instrument et la formation consécutive se faisait vers octobre-novembre auprès du personnel des quatre centres d’aide et de soins choisis.
4. L’évaluation : l’objectif de ce mémoire sera de faire l’évaluation de l’efficacité de la formation auprès de ce personnel des quatre centres d’aide et de soins dans le contexte d’une évaluation des compétences acquises en formation par rapport aux objectifs fixés et leur application sur le terrain. Cette évaluation sera réalisée après la fin de la formation pour permettre aux responsables de la formation d’avoir le temps d’organiser d’éventuels changements avant qu’elle ne soit élargie aux 15 centres restants.

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